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《以奮斗者為本》經(jīng)典語句72條
【導語】
組織的核心競爭力,來自于組織的核心價值觀。華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化,為組織的健康發(fā)展注入了強大而積極的正能量。華為公司的任正非先生是zui能深刻理解稻盛哲學精髓的人。
人和組織真正的衰退,是從停止奮斗的那一刻開始的。人生永不遜色的風景就是奮斗,奮斗是對生命的一種赤子之情。推薦艾特森全員閱讀《以奮斗者為本》,選出經(jīng)典語句72條,并注明頁碼,幫助大家學習。我們需要長期奮斗,以奮斗者為本。
1、在價值創(chuàng)造問題上,存在一個悖論:越是從利己的動機出發(fā),越是達不到利己的目的;相反,越是從利他的動機出發(fā),反而越使自己活得更好。
2、我們要強調(diào)要真正努力實現(xiàn)客戶的需求,要培養(yǎng)對客戶需求有激情、有干勁,并孜孜不倦去實現(xiàn)的員工。
3、唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗,不斷清除影響我們內(nèi)部保持活力和創(chuàng)新機制的東西,才能在激烈的國際化競爭中存活下去。
4、盡心與盡力,是兩回事。一個人盡心去工作與盡力去工作,有天壤之別。要培養(yǎng)一批用心的干部。用心工作,就是思想上艱苦奮斗,盡力工作就是沒有目標性地完成任務(wù)。
5、企業(yè)領(lǐng)導者zui重要的事情就是創(chuàng)造和管理文化,領(lǐng)導者zui重要的才能就是影響文化的能力。人是受動機驅(qū)使的,如果完全利用這個動機去驅(qū)使他呢,就會把人變得斤斤計較,相互之間沒有團結(jié)協(xié)作,沒有追求了。那么,文化的作用就是在物質(zhì)文明和物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上,使他超越基本的生理需求,去追求更高層次的需要,追求自我實現(xiàn)的需要,把他的潛能充分調(diào)動起來,而在這種追求過程中,他與人合作,贏得別人的尊重、別人的承認,這些需求就構(gòu)成了整個團隊運作的基礎(chǔ)。
6、我們把主要關(guān)系到公司的命脈,生死存亡的指標,分解下去,大家都要承擔,否則我們就沒有希望,所以公司現(xiàn)在這個新的KPI體系就是要把危機和矛盾層層分解下去,凡是下面太平無事的部門、太平無事的干部就可以撤掉。
7、不要把我們的干部標準,變成員工標準,我們只選拔認同我們價值觀,并比別人卓越貢獻的人做干部。員工要遵守勞動紀律,按他的貢獻付給他酬勞,貢獻小于成本的應(yīng)該勸退。
8、人均效益提升的基礎(chǔ)是有效增長。加強組織優(yōu)化和人員調(diào)整:公司須消除臃腫的各級支撐組織,大力精減支撐人員,那些不直接服務(wù)客戶的人。挖掘出人均效益提升空間。
9、不為學歷、認知能力、工齡、工作中的假動作和內(nèi)部公關(guān)付酬。要明確員工在華為公司改變命運的方法只有兩個,一是努力奮斗;二是提供優(yōu)異的貢獻。
10、向奮斗者、貢獻者傾斜。薪酬制度不能導向福利制度。如果公司的錢多,應(yīng)捐獻給社會。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依靠奮斗和努力才能得到。如果不努力、不奮斗,不管有多大才能,也只能請他離開。
11、價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜,給火車頭加滿油。我們那時將引入一批“胸懷大志,一貧如洗”的優(yōu)秀人才,他們不會安于現(xiàn)狀,不會受舊規(guī)范的約束,從而激活沉淀的組織體系。在華為有人也會貪圖安逸,不思進取,淪為平庸。我強調(diào)必須往前。人力資源體系就是要做到如何導向隊伍去奮斗。
12、任何時候要以公司利益和效益為重,個人服從集體。任何個人的利益都必須服從集體的利益,將個人努力融入集體奮斗中。
13、華為公司視發(fā)展機會為公司可分配的首要價值資源,公司一方面通過不斷開創(chuàng)新事業(yè),為員工提供成長和發(fā)展機會,另一方面通過公平競爭機制,對公司的機會資源進行合理分配,并為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。發(fā)展機會的分配向奮斗者和成功團隊傾斜。
14、以客戶為中心,以奮斗者為本,長期艱苦奮斗,堅持自我批評。唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗,不斷清除影響我們內(nèi)部保持活力和創(chuàng)新機制的東西,才能在激烈的國際化競爭中存活下去。
15、不可能容忍懶人,因為這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平,這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。幸福不會從天降,只能靠勞動來創(chuàng)造,唯有艱苦奮斗才可能讓我們的未來有希望,除此之外,別無他途。從來就沒有什么救世主,也不靠神仙皇帝,要創(chuàng)造幸福的生活,全靠我們自己。
16、二十多年的奮斗實踐,使我們領(lǐng)悟了自我批判對一個公司的發(fā)展有多么重要。沒有自我批判,我們面對一次次的生存危機,就不能深刻自我反省,自我激勵,用生命的微光點燃團隊的士氣,照亮前進的方向;沒有自我批判,就會固步自封,不能虛心吸收外來的先進東西,就不能打破游擊隊、土八路的局限和習性,把自己提升到全球化大公司的管理境界;沒有自我批判,我們就不能保持內(nèi)斂務(wù)實的文化作風,就會因為取得的一些成績而少年得志、忘乎所以,掉入前進道路上遍布的泥坑陷阱中;沒有自我批判,就不能剔除組織、流程中的無效成分,建立起一個優(yōu)質(zhì)的管理體系,降低運作成本。
17、華為為什么成功,其實就是以客戶為中心,以奮斗者為本,長期持續(xù)艱苦奮斗。華為公司是以客戶為中心,不是以老板為中心,眼睛盯著客戶干活,各級主管是以客戶為中心,還是以領(lǐng)導為中心,這是兩個不同的風格,兩個不同的反應(yīng),兩種不同的價值觀。以客戶為中心,這肯定會使我們企業(yè)走向勝利。
18、“燒不死的鳥是鳳凰”,“從泥坑里爬出的是圣人”。干部一定要吃苦在前,享樂在后,沖鋒在前,退卻在后。一定要以身作則,嚴格要求自己。
19、干部要傳承公司價值觀,知恩畏罪,踏實做事,嚴禁拍馬屁之風。所有的干部要抓價值觀的傳承,傳承的基礎(chǔ)是干部首先自己要理解。
20、領(lǐng)導者zui重要的才能就是影響文化的能力。文化的作用就是在物質(zhì)文明和物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上,使他超越基本的生理需求,去追求更高層次的需要,追求自我實現(xiàn)的需要,把他的潛能充分調(diào)動起來,而在這種追求過程中,他與人合作,贏得別人的尊重、別人的承認,這些需求就構(gòu)成了整個團隊運作的基礎(chǔ)。
21、公司要保持高度的團結(jié)與統(tǒng)一,靠的是有共同的價值觀和認同觀。我們要堅定不移地用經(jīng)濟杠桿來撬動公司的發(fā)展,用價值評價規(guī)律來牽引文化認同。
22、一定要建立彈性的人力資源機制,不要僵化教條的機制。我認為還是要建立一個擴張機制,不能建立一個停下來的機制。整個公司必須在前進中調(diào)整,在前進中交接班,絕不允許停下來整頓,停下來交接班。
23、企業(yè)市場沒有什么兵家必爭之地,不要奢談格局問題,一定要找到適合你的突破點,突破了,在撕大口子,逐步做大。我們還是要以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)打動客戶,惡戰(zhàn)、低價是沒有出路的。
24、職業(yè)管理者的社會責任(狹義)與歷史使命,就是為實現(xiàn)組織目標而奮斗,以實現(xiàn)組織目標為己任,縮短實現(xiàn)組織目標的時間,節(jié)省實現(xiàn)組織目標的資源,這才是一個管理者應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)與成就感。公司一貫主張各級主管的首要責任就是要帶領(lǐng)下屬團隊去攻山頭,而不是片面地只關(guān)注具體業(yè)務(wù)而忽略團隊管理和下屬的培養(yǎng)與成長。
25、干部的責任是以平和的心態(tài)去面對并一起解決問題,工作中既要抓效率,堅持原則,又要學會相互欣賞和支持,學會體諒和感激,共同創(chuàng)造一個和諧的有戰(zhàn)斗力的管理團隊,我們就能克服一切困難。
26、軍隊中有句口號叫“首戰(zhàn)用我,用我必勝”。鐵軍都是打出來的,這些鐵軍他們不僅是用兵狠,更重要的是要愛兵切。我們各級干部去組織員工實踐任務(wù)時,要以身作則,正人先正己。要關(guān)愛員工,關(guān)心他的能力成長、工作協(xié)調(diào)的困難,同時,也可以適當?shù)仃P(guān)懷他的生活。
27、高級將領(lǐng)的作用是什么?就是要在看不清的茫茫黑暗中,用自己發(fā)出微光,帶著你的隊伍前進,就像希臘神話中的丹柯一樣把心拿出來燃燒,照亮后人前進的道路一樣。越是在困難的時候,我們的高級干部就越是要在黑暗中發(fā)出生命的微光,發(fā)揮主觀能動性,鼓舞起隊伍必勝的信心,引導隊伍走向勝利。高級干部必須要用內(nèi)心之火和精神之光來點燃我們?nèi)w員工的信心,這就是歷史賦予我們高級干部的歷史使命。
28、有效地提高管理效率,是企業(yè)的唯一出路。技術(shù)進步比較容易,而管理進步比較難,難就難在管理的變革,觸及的都是人的利益。因此企業(yè)間的競爭,說穿了就是管理競爭。
29、任何規(guī)范的東西都需要不斷創(chuàng)新。我們更需要組織創(chuàng)新,組織創(chuàng)新的zui大特點在于不是個人英雄行為。盲目的創(chuàng)新就是我們事業(yè)的自殺。我們反對一朝天子一朝臣,反對新干部上臺否認前任的管理。
30、什么是職業(yè)化,就是在同一時間,同樣的條件,做同樣的事的成本更低,這就是職業(yè)化。在市場競爭中,對手優(yōu)化了,你不優(yōu)化,留給你的就是死亡。管理改革要繼續(xù)堅持從實用的目的出發(fā),達到適用目的的原則。
31、管理者的基本職責是依據(jù)公司的宗旨主動和負責地開展工作,使公司富有前途,工作富有成效,員工富有成就。管理者履行這三項基本職責的程度,決定了他的權(quán)威與合法性被下屬接受的程度。
32、作為一個領(lǐng)導,zui重要的職責就是培養(yǎng)接班人,不培養(yǎng)接班人,就是對公司zui大的不負責。
33、拉不下情面進行管理的干部不是好干部。哪個部門找不出哪個干部好,哪個干部差,我們希望主管辭職,因為他沒有管理能力。干部只要在管理崗位上,就一定要拉開情面,要站在公司的原則上,按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。各級干部一定要把自己部門內(nèi)部效率低、不出貢獻的人淘汰出去。通過主動置換,去創(chuàng)建一個更有效的組織。
34、營造尊重與信任的氛圍與作風。能創(chuàng)造價值的員工往往具有較強的獨立思考能力,有較強的自信與自尊,主管要尊重他們的思考,信任他們的能力,要平等溝通與探討工作上的不同意見。
35、通過自我批判,使干部思想洗刷,心胸開闊。比技能更重要的是意志力,比意志力更重要的是品德,比品德更重要的是胸懷。只有具備自我批判的人才具備優(yōu)秀的品德和寬廣的胸懷,才能容天、容地、容人。
36、我們培養(yǎng)人的目的,是要為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。如果讓缺少這種品德的人擔任了各級負責干部,團隊就會逐步惰怠,就像溫水煮青蛙一樣,企業(yè)會逐步萎縮。我們要優(yōu)先從愿意艱苦奮斗的優(yōu)秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培養(yǎng)。各級一把手是建設(shè)團隊奮斗文化的關(guān)鍵。將熊熊一窩,一把手不奮斗,團隊必將渙散。在奮斗這個問題上我們不容妥協(xié),不奮斗的人,明哲保身的人,該淘汰就堅決淘汰,否則無法保證公司的長治久安。
37、我們公司zui主要的人力資源精神,是要保持奮斗,奮斗精神永遠都不能改變,使命感、危機感、饑餓感永遠都不能改變。通過不斷貫徹奮斗的精神和理念,我們把客戶需求導向和為客戶服務(wù)蘊含于干部、員工招聘、選拔、培訓教育和考核評價之中。
38、各級干部精力要聚焦在價值創(chuàng)造上,要把精力集中在業(yè)務(wù)進步上,不斷提高業(yè)務(wù)水平,改善服務(wù)質(zhì)量,降低運作成本,簡化流程,優(yōu)化組織,合理精減人員,以此來增強競爭力和改善普遍客戶關(guān)系;對客戶關(guān)系不要曲解,我認為改善客戶關(guān)系,主要是以做好本職工作,提高服務(wù)質(zhì)量,降低服務(wù)成本來實現(xiàn)。
39、我們腐敗zui主要的表現(xiàn)就是惰怠,小富即安,安于現(xiàn)狀,不思進取,就是惰?。∏夥暧?,欺上瞞下,拉幫結(jié)派,也是惰?。?/span>
40、干部要有敬業(yè)精神、獻身精神、責任心和使命感。沒有奉獻精神、處處斤斤計較的人,受不了委屈的人,當然不能成為干部。
41、把有高度責任心、有強烈使命感、有組織與工作能力、善于團結(jié)合作、大公無私的員工提拔上來,形成一個宏大的、有效有序的管理隊伍。要動員那些得過且過、明哲保身的干部下崗;動員那些文過飾非、粉飾太平的干部下崗。反對對時間與物質(zhì)的浪費、反對惰怠,要從嚴進行干部的管理與審查。
42、高級干部要有領(lǐng)袖心態(tài),要有全局觀點。對下屬要無私公正,不親不疏,堅持以責任結(jié)果導向來評價干部,個人友誼或好惡不要卷進評價里面來。
43、公司要團結(jié)的是有意愿、有能力、能干成事的員工,而不是為了團結(jié)而團結(jié)。對于不想干事、不能干事的員工,繼續(xù)實施不勝任調(diào)整及淘汰。
44、開放、妥協(xié)、灰度是華為文化的精髓,也是一個領(lǐng)導者的風范。一個不開放的文化,就不會努力地吸取別人的優(yōu)點,逐漸就會被邊緣化,是沒有出路的。一個不開放的組織,遲早也會成為一潭僵水的。我們在前進的路上,隨著時間、空間的變化,必要的妥協(xié)是重要的。沒有寬容就沒有妥協(xié);沒有妥協(xié),就沒有灰度;不能依據(jù)不同的時間、空間,掌握一定的灰度,就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協(xié)的關(guān)鍵是如何掌握好灰度。
45、我們要堅持對事負責制。因此,我們要選拔那些不投機取巧的,有責任心、有管理思路和周邊協(xié)調(diào)能力的,綜觀大局又敢于向上級報告真實情況、不掩飾不文過飾非的,富于創(chuàng)新精神但腳踏實地的員工,走上管理崗位。
46、對基層干部我們的要求是嘔心瀝血,身體力行,事必躬親,堅決執(zhí)行,嚴格管理,有效監(jiān)控,誠信服從。
47、我們不能基于信任進行財務(wù)管理,要基于制度。信任是有彈性的,是不具備持續(xù)確定的標準的。因此,西方完全是以制度來進行財經(jīng)的管理,你遵守制度,無論誰都是可信任的。你不遵守制度,無論誰都是不可信任的。我們在確立制度前,要充分地論證,確立后,要使制度具有權(quán)威。
48、“只有有犧牲精神的人才有可能zui終成長為將軍;只有長期堅持自我批判的人,才會有廣闊的胸懷?!备骷壷鞴苁雎毑槐乜桃獾驼{(diào),但不能夸大成績,要實事求是;述職要有自我批判精神,要勇于面對過去一年中存在的問題和失誤,這樣才能不斷進步。
49、比技能更重要的是意志力,比意志力更重要的是品德,比品德更重要的是胸懷。只有具備自我批判的人才具備優(yōu)秀的品德和寬廣的胸懷,才能容天,容地,容人。
50、我們的干部以后養(yǎng)成個習慣,就是光明磊落,問到什么事的時候,原原本本把事情說清楚就行了,因為我們不會不犯錯誤的。我們要形成一個習慣,要么不報告,報告就要講真話。沒有自我批判精神的公司一定會倒的。
51、只有無私才會公平、公正,才能團結(jié)好一個團隊;只有無私才會無畏,才能堅持原則;只有無私,才敢于批評與自我批評,敢于改正自己的缺點,去除自己的不是;只有無私才會心胸寬廣,境界高遠,才會包容一切需要容納的東西,才有能力肩負起應(yīng)該承擔的責任。
52、各級干部要有崇高的使命感和責任意識,要熱烈而鎮(zhèn)定,緊張而有秩序。治大國如烹小鮮,千萬不要有浮躁的情緒。戒驕戒躁,收斂自我,少一些沖動,多一些理智?!袄悟}太盛防腸斷,風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經(jīng)受得住磨難與委屈。
53、學會“適者生存”的道理。適當?shù)睦斫?、相互的忍讓,是必需的?!安皇孢m”是永恒的,“舒適”只是偶然。在不舒適的環(huán)境中學會生存,才能形成健全的人格。遇到困難和挫折,要從更寬、更廣的范圍來認識,塞翁失馬焉知非福。
54、優(yōu)點突出的人往往缺點也很突出,審視其缺點時要看主流。如果我們通過任職資格審查選拔出來的干部是一種非常完美的人,這種人叫圣人,或叫和尚,外國人叫教父。這不是我們所希望的,我們希望選出來的是一支軍隊,是一支戰(zhàn)斗力很強的軍隊。不求全責備,不要求每個人都成為完美的人。寧要有缺陷的戰(zhàn)士,不要完美的蒼蠅。
55、人力資源管理變革的目的是為了沖鋒,目的是要建立一支強有力的、能英勇善戰(zhàn)、不畏艱難困苦、能創(chuàng)造成功的戰(zhàn)斗隊列,而不是選拔一批英俊瀟灑、健壯優(yōu)美、動作靈活、整齊劃一的團體操隊隊員。我們的目的,不是為好看,而是為了攻山頭。
56、任人唯親是指認同我們的文化,而不是指血統(tǒng)。對腐敗的干部必須清除,對干部要嚴格要求,今天對他們嚴格,就是明天對他們的愛。先看這人說不說小話,撥不撥弄是非,是不是背后隨意議論人,這是容易看清的。這種人是小人,是小人的人政治品德一定不好,一定要防止這些人進入我們的干部隊伍。茶余飯后,議論別人,盡管是事實,也說明議論者政治不嚴肅,不嚴肅的人怎可以當干部。如果議論的內(nèi)容不是事實,議論者本人就是小人。
57、想做一個好的領(lǐng)導者、管理者,你要把閱讀面、視野展開,要看清行業(yè)的變化,才能規(guī)范好內(nèi)部的行為。眼睛只看內(nèi)部,忙著規(guī)范內(nèi)部的行為,規(guī)范完了就淘汰了,為什么?因為不適應(yīng)未來的變化。所以我強調(diào)視野很重要。視野不完全來自經(jīng)驗,還要來自學習。
58、正職必須要敢于進攻,文質(zhì)彬彬、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓,而且越抓越細的人是不適合做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向,對工作由周密的策劃,有決心,有意志,有毅力,富于自我犧牲精神。能帶領(lǐng)團隊,不斷地實現(xiàn)新的突破。這就是狼的標準。我們在評價正職時,不一定要以戰(zhàn)利品的多少來評價。應(yīng)對其關(guān)鍵事件過程行為中體現(xiàn)出的領(lǐng)袖色彩給予關(guān)注。
59、我們提倡能上能下,在實踐活動的大浪淘沙中,我們要把確有作為的同志放在崗位上來,把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來,不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉(zhuǎn)入培訓,以便能擔負起更大的重任。我們也堅定不移地淘汰不稱職者。為了保護高效益,我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志,唯有奮斗一條出路。
60、真正絕對的公平是沒有的,您不能對這方面期望太高。但在努力者面前,機會總是均等的,只要您不懈地努力,您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈,“燒不死的鳥就是鳳凰”,這是華為人對待委屈和挫折的態(tài)度和選拔干部的準則。沒有一定的承受能力,今后如何能做大梁。其實一個人的命運,就掌握在自己手上。生活的評價,是會有誤差的,但絕不至于黑白顛倒,差之千里。要深信,在華為,是太陽總會升起,哪怕暫時還在地平線下。
61、對于那些素質(zhì)很高但責任結(jié)果導向不好的人,不能提升到管理崗位,要讓他們到基層崗位上去工作,以免在管理崗位上做甩手掌柜搞虛假繁榮。
62、以有效增長、戰(zhàn)略成長、交叉貢獻來考核選拔干部,不要把增長、競爭與盈利對立起來。什么叫男人,100年前沉沒的泰坦尼克號,給了我們明確的回答。在今天,經(jīng)濟在循環(huán)衰退的時候,什么是優(yōu)秀干部?不腐敗、敢擔當。我們要努力地促進公司的有效發(fā)展,促進人人作為槳手,奮力把我們劃出衰退的漩渦。要敢于使用有作為的干部,要形成一種你追我趕、“比、學、趕、幫、超”的生動活潑組織氛圍與競合的局面。
63、我們要堅持述職報告制度,堅持通過比較制度考核與識別干部。怎么比較呢,明年我看著你的兩個述職報告比一比,做好了沒有?存在的問題是什么?這就是比較考核識別干部。不能改進工作,不能提高人均效益的負責干部,要提前給予警告,警告不行,我們就要撤你的職了,撤職不是目的是手段。目的是迫使公司各級干部要有危機意識。
64、華為公司視發(fā)展機會為公司可分配的首要價值資源,公司一方面通過不斷開創(chuàng)新事業(yè),為員工提供成長和發(fā)展機會,另一方面通過公平競爭機制,對公司的機會資源進行合理分配,并為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。
65、新時期、新時代我們更多要通過文化、制度和流程來建立越來越科學化的管理,同時越來越放權(quán)、越來越要加大監(jiān)控的力度,這是兩個輪子,都得并行的運行。
66、我們要加強對中、高級干部的整頓,沒有責任心、沒有干勁、工作無能力、和華為文化不融合、牢騷怪話特別多的干部都得下臺。高層干部不要害怕得罪人,也不要害怕降誰的工資,誰害怕,誰就辭去自己的職務(wù),讓不怕的人來做。
67、不允許在中基層干部中有甩手掌柜。對只知原則管理、宏觀、不善具體運作的中基層干部要下崗。一個犯了錯誤的干部,不一定是壞干部,一個不犯錯誤的干部,可能往往是很平庸的。錯了不要緊,但是我們一定要知道我們怎么去改,也可能他們要受委屈,一個是當事人可能要受委屈,一個是領(lǐng)導也可能受委屈。
68、干部隊不論將來做什么,先得好好干活,是尖子才允許流出來。這里面誰是將軍,我們不能唯心主義,天下是自己打下來的,不是誰給你任命的,你去打天下,打到多大就是多大。
69、將軍實際上是打出來的,沒有艱苦的戰(zhàn)爭磨難,不會產(chǎn)生將軍的。禪機是悟出來的,大家不要放松了自己的學習。
70、干部的責任是培養(yǎng)人,培養(yǎng)人的目的是要產(chǎn)生結(jié)果,但是如果沒有績效,表面上很忙做了很多動作,“培養(yǎng)”了很多務(wù)虛的人,有學問而使不出勁的人,都是無用功、都是假動作,墊高了公司的成本。
71、公司的各級干部后備隊的選擇,應(yīng)是從有責任感,有使命感,有敬業(yè)精神與獻身精神,忠誠于公司,貢獻突出的優(yōu)秀員工中選拔。提高他們的品德、素質(zhì)、能力、團隊領(lǐng)導力,更重要的是教會他們一種學習及工作的方法,使他們時刻準備著被派遣和補充到需要的崗位上去,當然他們要爭取到zui艱苦的崗位上去。
72、我們要做的是建立一個機制,讓水流的速度快一點,把上面的泥沙沖掉,讓年輕有為的上來。誰來挑起公司的重擔?因為新技術(shù)的發(fā)展非???,公司又處在zui先進的技術(shù)領(lǐng)域,可能越年輕的人越有優(yōu)勢。我們的機制要有利于這些人脫穎而出。
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